OTE vs Gehalt vs Provision: Die drei Komponenten der Vertriebsvergütung verstehen
Der zentrale Unterschied in einem Satz: Gehalt (auch Fixum oder Base Salary) ist die garantierte Grundvergütung, Provision (auch Variable oder Commission) ist die erfolgsabhängige Komponente, und OTE (On-Target Earnings) ist die Summe beider Komponenten bei 100 Prozent Zielerreichung. Diese drei Begriffe sind nicht alternativ – sie beschreiben verschiedene Teile eines integrierten Vertriebsvergütungsmodells. Wer sie verwechselt oder durcheinanderbringt, kommt zu falschen Schlüssen bei Gehaltsverhandlungen und Vergleichsentscheidungen.
Wie die drei Begriffe zusammenhängen
Das Gehalt (Fixum) ist die monatlich gezahlte garantierte Vergütung. Sie wird unabhängig von Verkaufserfolgen ausgezahlt und bietet finanzielle Planungssicherheit. Bei einem AE mit einem Fixum von 75.000 Euro bedeutet das: 6.250 Euro monatlich brutto, unabhängig davon, ob Deals abgeschlossen werden oder nicht. Die Provision (Variable) ist die erfolgsabhängige Komponente. Sie wird typischerweise bei Vertragsabschluss eines Deals fällig und kann monatlich, quartalsweise oder jährlich ausgezahlt werden. Die Berechnung erfolgt entweder als Prozentsatz vom Umsatz oder Margenwert (z.B. 8 Prozent vom Vertragsvolumen) oder über eine Quota-basierte Logik (Prozentsatz der zugewiesenen variablen Vergütung bei Quota-Erreichung). Das OTE (On-Target Earnings) ist die Summe aus Fixum und 100-Prozent-Variable. Ein OTE von 150.000 Euro mit 50/50-Aufteilung bedeutet 75.000 Euro Fixum plus 75.000 Euro Variable bei 100 Prozent Quota-Erfüllung. Wird die Quota übertroffen, kann der tatsächlich verdiente Betrag deutlich über dem OTE liegen – besonders mit Acceleratoren bei Übererfüllung.
Worauf du beim Vergleich von Vergütungsmodellen achten musst
Drei kritische Faktoren werden oft übersehen. Erstens die Aufteilung zwischen Fixum und Variable. Ein OTE von 150.000 Euro mit 70/30-Aufteilung (105.000 Fix + 45.000 Variable) ist ein deutlich anderes Paket als 150.000 Euro mit 40/60-Aufteilung (60.000 Fix + 90.000 Variable). Das erste Paket bietet mehr Sicherheit, das zweite mehr Upside-Potenzial bei Übererfüllung. Zweitens die Quota-Realisierungsrate. Ein OTE ist nur so wertvoll wie die Wahrscheinlichkeit, die Quota tatsächlich zu erreichen. Wenn nur 30 Prozent des Teams die Quota erreichen, ist das nominale OTE irreführend. Frag nach der Quota-Attainment-Rate des bestehenden Teams – das ist die wichtigste Frage in jeder Sales-Gehaltsverhandlung. Drittens Acceleratoren und Caps. Gute Modelle haben Acceleratoren bei Übererfüllung (z.B. 150 Prozent Provisionssatz bei 100 bis 130 Prozent Quota, 200 Prozent über 130 Prozent) und keinen Cap nach oben. Modelle mit Caps oder ohne Acceleratoren begrenzen die Verdienstmöglichkeiten von Top-Performern.
Wie sich die drei Komponenten in der Auszahlung unterscheiden
Gehalt wird monatlich gezahlt, zuverlässig und planbar. Provision wird typischerweise quartalsweise oder bei Vertragsabschluss ausgezahlt – mit allen Schwankungen, die Sales-Cycles mit sich bringen. Bonus wird oft jährlich oder halbjährlich ausgezahlt, manchmal an mehrere Ziele gekoppelt. Diese Auszahlungsunterschiede haben praktische Konsequenzen für die finanzielle Planung. Ein AE mit einem hohen Variable-Anteil sollte ein Polster aufbauen, um die schwankenden Provisionszahlungen abzufedern. Ein AE mit hohem Fixum hat mehr Planungssicherheit, aber weniger Upside-Potenzial. In Gehaltsverhandlungen ist es deshalb sinnvoll, nicht nur den OTE-Betrag zu betrachten, sondern auch die Auszahlungsstruktur. Gibt es Garantie-Komponenten in den ersten drei oder sechs Monaten? Wann wird Provision tatsächlich ausgezahlt? Gibt es Clawback-Klauseln bei nicht-abgeschlossenen Renewals? Diese Details bestimmen die tatsächliche finanzielle Realität deutlich mehr als das nominale OTE.
Was ist der Unterschied zwischen Provision und Bonus?
Provision wird typischerweise direkt an einzelne Verkaufsabschlüsse gekoppelt (z.B. Prozent vom Vertragsvolumen). Bonus wird oft an breitere Ziele gekoppelt – Jahres-Quota-Erfüllung, Team-Performance, qualitative Kriterien. In der Praxis werden beide Begriffe oft synonym verwendet, und viele Vergütungsmodelle kombinieren beide Logiken.
Welche OTE-Aufteilung ist im B2B-Vertrieb üblich?
Für Account Executives typischerweise 50/50 bis 55/45 (Fixum zu Variable). Für SDR und BDR 65/35 bis 75/25. Für Key Account Manager 65/35 bis 75/25. Für Sales Manager 60/40 bis 70/30. Für Head of Sales 65/35 bis 75/25 plus Equity. Diese Werte gelten für den deutschen Markt 2026.
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Moritz Blüml (hier mehr erfahren) besetzt seit über zehn Jahren Sales-, Key-Account- und Führungsrollen und hat mehr als 300 Vermittlungen persönlich durchgeführt und mehr als 2.000 Vermittlungen fachlich begleitet.
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