Welches OTE-Modell ist im Vertrieb üblich?
Üblich ist ein OTE-Modell, das das Gesamtzielgehalt bei 100 Prozent Zielerreichung aus Fixum plus variablem Anteil zusammensetzt. Die Aufteilung richtet sich nach der Rolle: Jagende Rollen haben einen höheren variablen Anteil, beziehungspflegende einen höheren Fixanteil. Wir sehen bei Saleshead, dass die OTE-Kommunikation einer der häufigsten Stolpersteine im Recruiting-Prozess ist – weil Kandidaten und Unternehmen dasselbe Wort oft unterschiedlich definieren.
Was OTE wirklich bedeutet
On-Target-Earnings ist das Gesamtgehalt, das ein Verkäufer bei 100 Prozent Zielerreichung verdient – also Fixum plus die volle Zielprovision. Es ist keine Garantie und kein Durchschnitt, sondern das Zielpaket bei voller Leistung. Das ist wichtig, weil in der Praxis nicht jeder Verkäufer 100 Prozent seiner Quote erreicht. Wenn im Markt eine Quote-Attainment von 60 bis 70 Prozent üblich ist – wie es zum Beispiel bei AEs laut RepVue der Fall ist – verdient ein Drittel der AEs weniger als das ausgeschriebene OTE. Diese Realität sollte im Recruiting offen kommuniziert werden. Wir empfehlen, im Prozess immer auch das durchschnittliche Attainment des aktuellen Teams zu nennen: 'Unser Team erreicht im Durchschnitt 78 Prozent der Quote' ist ehrlicher und baut Vertrauen auf, als nur das OTE bei 100 Prozent zu nennen.
Typische Aufteilungen nach Rolle
SDR: rund 70 zu 30 (Fixum zu Variabel). AE: oft 50 zu 50, bei Enterprise-AEs manchmal noch mehr Variabel. CSM: eher 75 zu 25, weil die Verguetung an Retention und nicht an Neugeschäft hängt. Führungsrollen: oft 60 zu 40 oder 65 zu 35, ergänzt durch Equity in späteren Unternehmensphasen. Diese Aufteilungen sind keine Naturgesetze, sondern Marktstandards. Abweichungen davon sind möglich, müssen aber gut begründet sein – weil Kandidaten die üblichen Strukturen kennen und Abweichungen hinterfragen.
OTE ehrlich kommunizieren
Kandidaten, die nach dem Start merken, dass das OTE nur bei perfekter Quotenerreichung erreichbar ist, verlassen das Unternehmen schnell. Ehrlichkeit über realistische Verdienstmöglichkeiten erhöht Retention – auch wenn sie kurzfristig Kandidaten abschreckt, die unrealistische Erwartungen haben.
Ist OTE garantiert?
Nein. OTE ist das Zielgehalt bei voller Zielerreichung. Garantiert ist nur das Fixum.
Wie ehrlich sollte ich beim OTE sein?
Sehr. Geschönte OTE-Angaben führen zu frühem Absprung und beschädigen den Ruf des Unternehmens im Kandidatenmarkt.
Den Weg bis hierhin kannst du selbst gehen. Wo es erfahrungsgemäß stockt – beim Erreichen der passiven Top-Kandidaten, die nicht aktiv suchen – übernimmt Saleshead. Mach den Besetzbarkeits-Check und sieh, wie schnell deine Rolle besetzbar ist.
Sales Recruiting & Commercial Leadership
Moritz Blüml (hier mehr erfahren) besetzt seit über zehn Jahren Sales-, Key-Account- und Führungsrollen und hat mehr als 300 Vermittlungen persönlich durchgeführt und mehr als 2.000 Vermittlungen fachlich begleitet.
Sein Fokus: Vertriebsprofile, die nicht nur im Lebenslauf überzeugen, sondern beim Kunden Wirkung erzeugen, intern Akzeptanz schaffen und im Job wirklich liefern.
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