Was bedeutet OTE im Vertrieb? On-Target Earnings einfach erklärt
OTE steht für On-Target Earnings und bezeichnet das gesamte Jahresgehalt eines Vertriebsmitarbeiters bei vollständiger Erfüllung seiner Quota (Zielerreichung von 100 Prozent). Das OTE setzt sich aus zwei Komponenten zusammen: dem Fixum (Grundgehalt) und dem variablen Anteil (Provision oder Bonus), der von der Erreichung der Verkaufsziele abhängt. Der OTE-Begriff ist Standard im B2B- und SaaS-Vertrieb und ermöglicht den direkten Vergleich von Vertriebsgehältern unabhängig von der konkreten Aufteilung zwischen fixen und variablen Komponenten.
Wie ein OTE typischerweise aufgebaut ist
Ein OTE besteht aus zwei Hauptkomponenten. Das Fixum (Base Salary) ist das garantierte Grundgehalt, das der Mitarbeiter unabhängig von Verkaufserfolgen erhält. Der variable Anteil (Variable Compensation) ist die Provision oder der Bonus, der bei 100 Prozent Zielerreichung gezahlt wird. Die Summe aus Fixum und 100-Prozent-Variable ergibt das OTE. Beispiel: Ein AE mit einem OTE von 150.000 Euro bei einer 50/50-Aufteilung erhält 75.000 Euro Fixum und kann zusätzlich 75.000 Euro variable Vergütung bei 100 Prozent Zielerreichung verdienen. Erreicht er nur 80 Prozent seiner Quota, verdient er 75.000 plus 60.000, also 135.000 Euro. Übertrifft er die Quota auf 120 Prozent (oft mit Acceleratoren), kann er deutlich über dem OTE liegen. Die typische Aufteilung variiert nach Rolle. SDR und BDR: 65 bis 75 Prozent Fixum, 25 bis 35 Prozent variabel. Account Executive: 50 bis 55 Prozent Fixum, 45 bis 50 Prozent variabel. Key Account Manager: 65 bis 75 Prozent Fixum, 25 bis 35 Prozent variabel. Sales Manager: 60 bis 70 Prozent Fixum. Head of Sales und VP Sales: 65 bis 75 Prozent Fixum, mit zusätzlichen Equity-Komponenten.
Was du bei der Bewertung eines OTE-Pakets beachten musst
Das nominale OTE allein sagt wenig aus – entscheidend ist, wie realistisch die Quota erreichbar ist. Ein OTE von 200.000 Euro ist wertlos, wenn nur 20 Prozent des Teams die Quota erreichen. Ein OTE von 150.000 Euro mit 80 Prozent Quota-Attainment-Rate ist in der Praxis das bessere Paket. Folgende Fragen sollten bei der OTE-Bewertung gestellt werden. Wie viele Prozent des aktuellen Teams erreichen oder übertreffen ihre Quota? Was ist die durchschnittliche Quota-Attainment-Rate? Wie hoch ist die Quota in absoluten Zahlen, und wie verhält sie sich zur durchschnittlichen Deal-Größe und Cycle Length? Gibt es Acceleratoren über 100 Prozent (höhere Provisionssätze bei Übererfüllung)? Wie lang ist die Ramp-up-Zeit, in der reduzierte Quotas gelten? Gibt es eine Garantie-Komponente in den ersten drei bis sechs Monaten? Gute Vertriebsmodelle haben 60 bis 70 Prozent des Teams bei oder über Quota. Modelle, in denen weniger als 50 Prozent die Quota erreichen, sind entweder schlecht kalibriert oder das Geschäftsmodell hat strukturelle Probleme.
Wie OTE-Modelle in verschiedenen Wachstumsphasen aussehen
In jungen SaaS-Startups (Pre-Seed, Seed) sind OTE-Modelle oft konservativer und mit höheren Equity-Anteilen kompensiert. Cash-OTE liegt unter Marktniveau, dafür gibt es signifikantes Aktienpaket. Diese Modelle ziehen Kandidaten an, die an die Wachstumsgeschichte glauben und bereit sind, Risiko gegen Upside zu tauschen. In etablierten Scale-ups (Series A bis D) sind OTE-Modelle markt- oder über Markt, mit moderaten Equity-Komponenten. Hier konkurriert das Unternehmen aktiv um Talent und muss wettbewerbsfähige Pakete anbieten. Die Quota-Attainment-Raten sollten in dieser Phase bei 60 bis 70 Prozent liegen. In reifen Unternehmen (Late-Stage, Public) sind OTE-Modelle markt-konform mit weniger Equity (oft RSUs statt Optionen). Stabilität ist hier Teil des Versprechens, hohe Variable-Komponenten sind seltener. In allen Phasen gilt: Das beste OTE-Modell ist eines, das sowohl für das Unternehmen wirtschaftlich funktioniert als auch starken Mitarbeitern überdurchschnittliches Verdienen ermöglicht.
Was ist der Unterschied zwischen OTE und Total Compensation?
OTE bezieht sich nur auf Fixum plus 100-Prozent-Variable. Total Compensation kann zusätzliche Komponenten wie Equity, Bonuszahlungen, Sign-on-Bonus, Pensionsbeiträge, Firmenwagen oder andere Benefits umfassen. Besonders bei Führungspositionen und in wachsenden SaaS-Unternehmen können diese Zusatzkomponenten erheblich zum Gesamtwert beitragen – manchmal mehr als das Cash-OTE selbst.
Sind Acceleratoren bei OTE üblich?
Ja, in guten Sales-Comp-Plänen sind Acceleratoren Standard. Ein typischer Accelerator könnte sein: 100 Prozent der Provision bei 0-100 Prozent Quota-Erreichung, 150 Prozent bei 100-130 Prozent, 200 Prozent bei über 130 Prozent. Diese Strukturen belohnen Übererfüllung überproportional und sind ein wichtiges Motivationsinstrument für Top-Performer.
Mehr zu spezialisierten Sales-Rollen findest du in unseren Benchmarks und Artikeln. Wenn aus der Recherche eine konkrete Besetzung wird, ist Saleshead darauf spezialisiert.