Gehaltsverhandlung bei Vertriebspositionen: Ein Leitfaden für Arbeitgeber in der Food-Branche
Viele Unternehmen gehen in Gehaltsverhandlungen mit Vertriebskandidaten unvorbereitet, entweder zu defensiv aus Kostenangst oder zu großzügig aus Angst, den Kandidaten zu verlieren. Ein strukturierter Ansatz führt zu faireren, nachhaltigeren Ergebnissen für beide Seiten.
Warum viele Arbeitgeber Gehaltsverhandlungen suboptimal führen
Ohne fundierte Marktdaten verhandeln Unternehmen oft aus dem Bauch heraus, was entweder zu überzogenen Angeboten führt, die interne Gehaltsgefüge stören, oder zu zu niedrigen Angeboten, die gute Kandidaten frühzeitig abschrecken. Ein häufiger Fehler ist, sich zu stark an der aktuellen Gehaltshöhe des Kandidaten zu orientieren, statt am tatsächlichen Marktwert der Position, was besonders bei Kandidaten aus unterbezahlten vorherigen Positionen zu unfairen Angeboten führt. Auch die fehlende Transparenz über die eigene Verhandlungsspielraum-Logik führt oft zu ineffizienten, mehrstufigen Verhandlungen, die für beide Seiten unnötig Zeit kosten und Vertrauen kosten können.
Wie eine faire, effiziente Gehaltsverhandlung aussieht
Definiere vor Beginn der Verhandlung einen realistischen, marktbasierten Rahmen, basierend auf aktuellen Benchmarks für die konkrete Rolle, statt erst während der Verhandlung eine Position zu entwickeln. Kommuniziere die Logik deines Angebots transparent, etwa welche Faktoren wie Erfahrung, Verantwortungsumfang oder Marktsituation die konkrete Positionierung innerhalb der Bandbreite beeinflusst haben. Bleibe offen für begründete Gegenargumente des Kandidaten, etwa spezifische, seltene Erfahrung, die eine Positionierung am oberen Ende der Bandbreite rechtfertigt, statt starr an einer einmal genannten Zahl festzuhalten.
Wie du diesen Ansatz in deinem Unternehmen etablierst
Nutze aktuelle Gehaltsbenchmarks für die konkrete Rolle als Ausgangspunkt, statt jede Verhandlung individuell und ohne Vergleichsdaten zu führen. Schule Personalverantwortliche und Führungskräfte, die Gehaltsverhandlungen führen, in transparenter, marktbasierter Kommunikation, statt intuitive, uneinheitliche Verhandlungsstile im Unternehmen zuzulassen. Dokumentiere die Begründung für jede finale Gehaltsentscheidung, sowohl für interne Konsistenz als auch im Hinblick auf zunehmende Entgelttransparenzanforderungen.
Sollte man sich bei der Gehaltsverhandlung am aktuellen Gehalt des Kandidaten orientieren?
Nicht primär. Der tatsächliche Marktwert der Position ist aussagekräftiger als das aktuelle Gehalt des Kandidaten, besonders wenn dieser aus einer unterbezahlten vorherigen Position kommt. Eine reine Orientierung am Vorgehalt führt oft zu unfairen, nicht wettbewerbsfähigen Angeboten.
Wie kann man Gehaltsverhandlungen im Unternehmen konsistenter gestalten?
Durch aktuelle, marktbasierte Gehaltsbenchmarks als Ausgangspunkt für jede Verhandlung, transparente Kommunikation der Positionierungslogik gegenüber Kandidaten, und Schulung der verhandelnden Führungskräfte in einem einheitlichen, nachvollziehbaren Vorgehen.
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Sales Recruiting & Commercial Leadership
Moritz Blüml (hier mehr erfahren) besetzt seit über zehn Jahren Sales-, Key-Account- und Führungsrollen und hat mehr als 300 Vermittlungen persönlich durchgeführt und mehr als 2.000 Vermittlungen fachlich begleitet.
Sein Fokus: Vertriebsprofile, die nicht nur im Lebenslauf überzeugen, sondern beim Kunden Wirkung erzeugen, intern Akzeptanz schaffen und im Job wirklich liefern.
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